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《机会循环:如何吸引和留住顶尖人才

精英人才有很多选择. 本文探讨了Toptal及其客户在如何最好地吸引客户方面学到的一些关键经验, retain, 激励顶尖人才.

精英人才有很多选择. 本文探讨了Toptal及其客户在如何最好地吸引客户方面学到的一些关键经验, retain, 激励顶尖人才.

Ethan Brooks

Ethan Brooks

北美社区领导

作为Toptal的北美社区领导, 伊桑和他的团队帮助促进增长,并为全球Toptalers提供卓越的价值.

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随着全球人才竞争的升温, 特别是在技术方面, 公司越来越认识到获取和留住人才的重要性. 根据德勤,“(人才)保留和参与的问题已经上升到第一位. 在商业领袖的心目中,这是仅次于建立全球领导力的挑战.” As a result, 组织吸引的过程, retain, 而发展人才是日新月异的.

并非所有公司都以同样的方式获取人才, 因此,并非所有公司都能获得同样的回报.

就像大多数竞争优势一样, 人才的获取在很大程度上取决于“秘密武器”,这是公司文化结合的结果, 精心组建的团队, 这是一个精心提炼的过程. 而这个配方需要顶级公司多年的时间来完善, 对于有抱负的人才求职者来说,其中的一些要素是现成的.

在本文中,我们将回顾Toptal在人才获取方面的一些最佳实践. 我们的目标是提供一个关键组件的“开源”总结,我们和其他领先的组织用来吸引和建立与前1%的人才的持久关系.

关键的认可

以吸引世界精英人才, 组织必须首先认识到,最优秀的人才面临着大量的选择. 这个想法是我们将要分享的战略的核心.

世界顶尖人才面临着丰富的选择.

全球对技术人才的需求远远超过供应. 对具有区块链专业知识的工程师的需求, for example, 随着世界各地的组织开始认识到分布式账本技术的积极影响,这个数字已经大幅增长. 在全球范围内,每个合格的区块链开发人员都有14个职位空缺. 在Toptal,仅去年一年,我们就看到寻找顶级区块链开发人员的客户增加了700%以上.

地理限制也在消失. 人才现在可以与全国各地和世界各地的组织合作. 同时,这也让公司有机会接触到更多的潜在候选人, 它们的扩张也加剧了对顶尖人才的竞争.

那么,一家公司如何才能激励一个有很多选择的人加入,更不用说留在团队了? 为了找到答案, 我们求助于一位来自布鲁克林的心理学家,他是研究人类动力的世界权威之一.

动机理论

20世纪被引用次数最多的心理学家之一, 亚伯拉罕·马斯洛最出名的可能是以他的名字命名的金字塔. In his paper, 人类动机理论, 出版于1943年, 马斯洛提出了理想人类发展的框架.

不像他那个时代的许多心理学家, 谁研究那些身体不适的人, 马斯洛研究了那些在游戏中处于顶端的人, 包括精英大学生, 以及像亚伯拉罕·林肯这样的标志性人物, Jane Addams, 和阿尔伯特·爱因斯坦. 他称这些人为"自我实现者", 也是他们成功的关键, he said, 在于他们逐步满足各种需求的能力.

根据马斯洛的理论,人类有一系列的核心需求. 这些包括基本的生理需求, 喜欢温暖和睡眠, 一直到他所谓的"自我实现需求,比如实现一个人的全部潜力, giving back, 参与创造性的努力.

他的理论是,自我实现的人沿着金字塔逐渐到达更高的层次, 为了实现可持续发展, 个人首先需要满足每个较低层次的需求.

也许更重要的是, 他声称,那些达到自我实现的人(a级选手)主要是受到持续成长的激励, 不仅仅是为了满足需求. 换句话说,对他们来说,仅仅满足需求并呆在那里是不够的. 他们的动机是增长,而不是安全或保证. 这有助于解释 为什么单靠支付往往是不够的 把优秀的员工留在不令人满意的职位上.

仅仅满足一个维度的需求是不够的. 顶尖人才的动力来自于不断学习的能力,并将自己推向下一个层次. 如果你想成为他们的最佳选择,这一点必须融入你的策略中.

许多组织都将这一观点牢记在心. 正如摩托罗拉解决方案公司数字开发高级总监约翰·皮罗格所解释的那样, 当你围绕那些渴望成长的人制定策略时,结果会有所改善.

“在过去的几年里,我们试图采取一种不同的(招聘)方式。, 人力资源部门称招聘“运动员”——更看重的是全能和适应性,而不是精确的技能组合,” says Pirog. “这是我们吸引人才所做的第一件事:认识到我们经常变化.”

能够吸引和留住世界顶尖人才的公司是那些提供持续发展机会的公司.

但是,具体来说,我们如何开发增长的机会?

引入机会循环——为人才提供价值的框架

有无数的方法可以促进持续增长, 任何组织都不可能拥有所有的答案. 找出顶尖人才渴望的机会是一个持续不断的发现过程.

At Toptal, 经过多年与世界精英敏捷人才的合作, 我们仍在不断分析他们的需求,并测试新的程序,为持续发展提供机会. In fact, 我们有一个专门的社区团队,成员遍布三大洲,他们的唯一重点是分析我们社区的需求, 并为他们开发新的有趣的机会.

为了识别, test, 分析有价值的项目和计划, 社区团队使用一个框架,我们称之为机会循环.

机会循环与敏捷开发的理念密切相关, 这有利于合作, 快速反馈周期, 持续改进. 敏捷最初的设计是为了帮助开发软件, 但它的思想可以应用于其他复杂的环境.

机会循环包括三个步骤:分析、测试、倾听和重复.

任何旨在帮助组织吸引和留住顶尖人才的努力都应该被构建为机会循环. 有很多方法可以做到这一点, 我们将使用具体的例子来更仔细地检查周期的每个阶段.

分析你的理想才能

第一步是分析一个组织想要吸引的人, 确定他们想要什么. 从马斯洛的层次理论开始, 集思广益,在金字塔的每一个层次上,想要的人才可能会看重什么. 组织是如何实现这些目标的, 组织如何帮助人才从一个层次过渡到下一个层次?

At Toptal, 我们的社区领袖计划旨在为金字塔的几个层次提供价值, 并促进不同层次之间的增长. 社区领袖是来自世界各地的Toptalers,他们自愿帮助监督和培养在线和面对面的社区.

领导者在社区中非常活跃-从活动到指导新Toptalers的一切帮助-并且是我们项目成功不可或缺的一部分. 通过他们的工作, 领导者不仅能获得成长感和个人满足感, 但它们也有助于为整个社区的成员提供类似的价值.

在社区领袖的帮助下, 社区团队不断分析我们的全球网络的需求,在颗粒和有针对性的水平. 当我们发现能够提供卓越价值的机会时, 我们进入机会循环的下一个阶段, testing.

小规模的测试机会

在测试阶段,你将执行你的想法的小规模或临时版本. 它允许你尝试一个你认为人才会重视的项目, 在投入大量资源全面实施之前,要寻找有效的证据. 它可以在金字塔的所有层次的程序中完成.

total events是我们与社区互动并为社区提供价值的重要组成部分. 每年我们都会实施几次新的有趣的活动类型,为我们网络的成员提供价值. 测试帮助我们确定我们认为有价值的计划是否真的被我们的才能所重视.

记住,留住顶尖人才的关键在于成为他们的最佳选择. 因为每个人在不同的阶段都有不同的职业目标, 测试阶段帮助我们确定社区成员在他们的旅程中的位置, 以及什么能帮助他们更上一层楼.

社区领袖项目有助于我们做到这一点. Sometimes, 一个想法是由领导者自己来检验的,他们构成了整个社区的一个准确的横截面. 其他时候,少数领导人将在他们的社区内实施新的活动. 如果反馈很强烈,我们就会投入时间、精力和资源来进一步规范化和扩展.

测试可以采取多种形式. 在这个阶段最重要的是要以开放的心态来处理这种情况, 记住这一点, 虽然一开始可能会不舒服, 机会来自于走出舒适区,尝试新事物. 为约翰·皮罗格和摩托罗拉, 允许员工尝试不同的角色并获得新技能已被证明是内部人才发展的关键.

皮洛格说:“我们经常做的是调动员工,给他们成长的机会.

轮岗的好处甚至延伸到了公司的更多高管, 包括Pirog本人. Pirog说:“经常转换角色真的能激励我. “多年来我一直从事技术工作. 当我转到供应链业务关系管理工作时, 一开始我很害怕, 但它确实激励了我, 我成长了很多.”

一旦你实施了你的测试,就到了机会循环的最后一个阶段,倾听.

倾听反馈

您必须确保系统能够接收有关测试的反馈. 这样的系统可以有多种形式, 从调查到向上级汇报的团队领导, 但是,信息在组织内部以两种方式流动是至关重要的.

反馈并不总是只关注那些可量化的内容. 正如社会学家威廉·布鲁斯·卡梅隆曾经写道, “不是所有可以计算的东西都有价值, 并不是所有重要的事情都能被计算出来.” Indeed, 与人打交道时, 通常重要的是,暂停数字运算,支持人与人之间的交流和轶事证据.

Toptal的运营总监埃林•彼得斯指出:“人类并不能严格量化. “如果你有足够的反馈,你可以量化定性反馈. 但这并不意味着一个就一定比另一个好.”

At Toptal, 社区领导人在帮助我们理解社区对任何特定倡议的感受方面至关重要. 作为社区的成员,他们能够对我们运行的测试提供直接的反馈. 他们还可以通过与其他Toptalers的一对一互动提供反馈, 在世界各地的城市充当我们的眼睛和耳朵.

在摩托罗拉系统公司, 管理者们会主动地每半年与员工见面一次,了解他们希望自己的职业发展方向,以此来征求公司人才的反馈.

“我遇到过一位员工,她说她想承担更多的责任. 我认真对待了她的要求——我确实给了她更多的责任, 她是一切的主宰,约翰·皮罗格说. “管理者必须乐于倾听,让人们完成既定的任务或责任.”

倾听你的社区的反应,并根据这些信息采取行动.

在倾听阶段,保持同理心和开放的心态是很重要的. 组织和领导者必须避免对自己的项目或意见有偏见的自然冲动, 或者扭曲反馈,以符合他们对什么应该流行的想法.

与测试保持健康的分离,让反馈为自己说话. 然后保留有用的东西,要么适应,要么放弃没用的东西.

冲洗和重复——留住人才的秘诀

吸引顶尖人才是一回事. 保存它们是另一回事. 如果一个组织想要长期竞争,那么它必须关注如何留住它引进的精英球员.

对顶尖人才的需求在不断变化. 回想马斯洛的层次理论. 顶尖人才的动力来自成长, 保持他们最佳选择的诀窍是为他们提供丰富的机会,让他们继续沿着金字塔成长.

机会循环必须一直运行.

如果你的反馈热线一直畅通, 你不断地分析输入的信息, 开发创意以传递价值, test, 收集反馈, 然后,你的组织将不可避免地随着你的才能继续成长和发展.

因此,人才会感到满足,并乐于留在组织. Further, 包括组织和内部人员, 会被激励去不断发展他们的技能吗, 扩大视野, 应对未来的新挑战.

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